En la gestió de persones, hi ha temes que solen ser el focus d’atenció de les empreses. Aquests temes evolucionen amb el temps i, tot i que no siguin cíclics, tornen a les taules dels alts directius quan les formes d’abordar-los ja no estan alineades amb els nous temps.
Un d’aquests temes ha estat sempre evitar que el talent marxi de l’empresa. Al llarg del temps, s’han implementat eines diverses que resulten insuficients i poc motivadores per a les noves generacions. Els joves talents —Millennials, Generació Z i els Alfas que aviat s’incorporaran al mercat laboral— tenen valors molt diferents als de les generacions anteriors.
Qualsevol organització que vulgui progressar ha desenvolupat plans d’avaluació del potencial, ha establert objectius per als seus directius, ha llançat plans de carrera vinculats a ser o no personal clau i/o ha introduït models variats de retribució (salaris variables, compensacions extrassalarials, Long Term Bonus, programes de formació vinculats a la permanència…). És el que s’han anomenat polítiques de retenció.
No obstant això, la paraula retenció em trasllada a èpoques on les persones tenien poc on triar, on el sacrifici per l’empresa era la via més segura (que no la més ràpida) per créixer professionalment. Són, som, generacions amb autèntica aversió al risc i, en aquells temps, la retenció estava pràcticament assegurada amb poques accions.
Ja llavors, i amb més raó ara, proposava canviar el concepte de retenció pel de lleialtat. Les marques de gran consum saben que el consumidor té moltes opcions i que és impossible pretendre retenir-lo. El que sí poden fer és guanyar la seva lleialtat identificant els seus valors, ambicions i circumstàncies. En l’àmbit empresarial, el salari seria l’equivalent al preu, però, igual que en el mercat de consum, no tot gira al voltant d’ell.
A les empreses, igual que Gollum era esclau de l’anell que entenia com a símbol de poder, hi ha directius que no deixen créixer els seus equips, alguns perquè no saben i altres perquè no volen. Són directius que no fomenten la iniciativa ni la intraemprenedoria, que no adapten els seus mecanismes d’organització a les necessitats dels membres de l’equip, que no donen la importància deguda a les emocions i que es centren només en els resultats.
I, a més, no deixen prou espai als que arriben perquè, com Gollum deia amb l’anell, ells diuen amb el seu espai de poder: ¡¡El meu tresor!!
Ajudem que els Gollum es converteixin en Frodo. Que, mantenint la indiscutible orientació als resultats, siguin apreciats pels seus col·laboradors gràcies a la seva valentia a l’hora de prendre decisions, a la inquebrantable determinació per fer créixer el seu entorn, al seu interès real per les persones del seu equip i a la seva ètica, empatia i compromís amb l’equip.
Les properes setmanes em comprometo a compartir la meva proposta de valor per facilitar la lleialtat.
De moment, una suggerència: si volem lleialtat, desterrem els Gollums, tot i que ens aportin, a curt termini, resultats.
Juanjo Planes
President de Konsac
