En la gestión de personas, hay temas que suelen ser el foco de atención de las empresas. Estos temas evolucionan con el tiempo, y, aunque no sean cíclicos, vuelven a las mesas de los altos directivos cuando las formas de abordarlos ya no están alineadas con los nuevos tiempos.
Uno de estos temas ha sido siempre el de evitar que el talento se vaya de la empresa. A lo largo del tiempo, se han implementado herramientas diversas que resultan insuficientes y poco motivadoras para las nuevas generaciones. Los jóvenes talentos —Millennials, Generación Z, y los Alfas que pronto se incorporarán al mercado laboral— tienen valores muy distintos a los de generaciones anteriores.
Cualquier organización que quiera progresar ha desarrollado planes de evaluación del potencial, ha fijado objetivos para sus directivos, ha lanzado planes de carrera vinculados a ser o no personal clave y/o ha introducido modelos variopintos de retribución (salarios variables, compensaciones extrasalariales, Long Term Bonus, programas de formación vinculados a permanencia…). Es lo que se han llamado políticas de retención.
Sin embargo, la palabra retención me traslada a épocas donde las personas tenían poco donde elegir, donde el sacrificio por la empresa era la vía más segura (que no la más rápida) para crecer profesionalmente. Son, somos, generaciones con auténtica aversión al riesgo y, en aquellos tiempos, la retención estaba prácticamente asegurada con pocas acciones.
Ya entonces, y con mayor motivo ahora, proponía cambiar el concepto de retención por el de lealtad. Las marcas de gran consumo saben que el consumidor tiene muchas opciones, y que es imposible pretender retenerle. Lo que sí que pueden hacer es ganar su lealtad identificando sus valores, ambiciones y circunstancias. En el ámbito empresarial, el salario sería el equivalente al precio, pero, al igual que en el mercado de consumo, no todo gira en torno a él.
En las empresas, al igual que Gollum era esclavo del anillo que entendía como símbolo de poder, hay directivos que no dejan crecer a sus equipos, algunos porque no saben y otros porque no quieren. Son directivos que no fomentan la iniciativa ni la intraemprendeduría, que no adaptan sus mecanismos de organización a las necesidades de los miembros del equipo, que no dan la importancia debida a las emociones y que se centran solo en los resultados.
Y, además, no dejan suficiente espacio a los que llegan porque, como Gollum decía con el anillo, ellos dicen con su espacio de poder: ¡¡Mi tesoro!!
Ayudemos a que los Gollum se conviertan en Frodo. A que, manteniendo la indiscutible orientación a los resultados, sean apreciados por sus colaboradores gracias a su valentía a la hora de tomar decisiones, a la inquebrantable determinación para hacer crecer a su entorno, a su interés real por las personas de su equipo y a su ética, empatía y compromiso con el equipo.
En las próximas semanas me comprometo a compartir mi propuesta de valor para facilitar la lealtad.
De momento, una sugerencia: si queremos lealtad, desterremos a los Gollums aunque nos aporten, a corto plazo, resultados.
Juanjo Planes. Socio Fundador y Presidente de KONSAC
