El Assessment Center es una herramienta de evaluación objetiva de competencias. No evalúa el conocimiento o la experiencia de una persona, sino sus habilidades puestas en práctica.
Hoy en día es una de las herramientas más fiables que existen para evaluar competencias y esto es una gran ventaja para la empresa y para los candidatos, sobre todo cuando se trata de procesos de promoción.
Los Assessments dan mucha fiabilidad en el pronóstico final y generan una metodología que garantiza la igualdad de condiciones de todos los candidatos.
Por eso, en promociones internas siempre recomiendo hacer un Assessment Center. Así, un ascenso ya no depende de la decisión de un jefe, que puede ser subjetiva, sino de un ejercicio objetivo y que cuenta con la participación de una figura externa en la compañía. La valoración en el diagnóstico de potencial y la observación del desarrollo de los candidatos ante la situación planteada aporta gran valor a la decisión final.
Los Assessments permiten evaluar competencias tan diversas como el liderazgo, el desarrollo de equipos, las habilidades de comunicación, la visión estratégica, la capacidad para innovar o la autorreflexión. Se realizan ejercicios situacionales que plantean escenarios similares a los que el candidato se encontrará cuando ocupe la nueva posición.
Los clientes valoran que hagamos Assessment Centers totalmente ad hoc para sus procesos
Por ejemplo, podemos presentar el caso de un plan de negocio de un producto y pedir a los candidatos que realicen un DAFO y planteen una estrategia a 3 años vista. Otras veces, realizamos un role play de resolución de conflictos con colaboradores o clientes.
Siempre diseñamos ejercicios ad hoc, ambientados en entornos similares a los de la empresa en cuanto a volumen de facturación, tipos de clientes, mercado, entorno cultural, etcétera. El éxito está en crear casos muy similares a la realidad que se encontrará el candidato cuando ocupe la nueva posición.
El resultado debemos relacionarlo con unas competencias que están definidas con la organización y que apuntan a unos comportamientos concretos. El ejercicio está bien hecho cuando permite ver estos comportamientos en el candidato y su nivel de logro.
Valor para los candidatos
El Assessment también aporta mucho valor a los candidatos, ya que ven que participan en un proceso justo, objetivo y con garantías. El hecho de que intervenga una parte externa le da mayor credibilidad. También es bueno que intervengan como observadores personas de la empresa que, previamente entrenadas en el uso de la herramienta, puedan aportar sus puntos de vista.
Una vez finalizado el Assessment Center es importante compartir un feedback con los participantes. Esto les resulta muy útil para su autoconocimiento y saber cómo mejorar su nivel de competencias.
Los Assessment Centers son, pues, una herramienta muy potente que nos ayuda a seleccionar, promocionar y desarrollar a los mejores directivos para liderar y transformar las empresas.
Después de más de 20 años de experiencia en Assessments para todo tipo de organizaciones, hemos desarrollado una metodología propia que nos ayuda a generar el máximo valor a las organizaciones con las que trabajamos.
Las claves para el éxito de un Assessment Center
- Adaptar el proceso a la cultura y realidad de la empresa. No hay dos Assessments iguales y un diseño ad hoc es imprescindible para el éxito. Es importante que los ejercicios permitan una auténtica transferencia a la realidad.
- Validar los ejercicios para asegurar que se pueden observar las competencias en las que nos queremos focalizar.
- Realizar una buena definición de los comportamientos concretos que demuestran una determinada competencia.
- Contar con profesionales expertos en la herramienta y con un profundo conocimiento tanto de la metodología de competencias como de la organización para la que trabajan.
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Ser un socio del cliente durante todo el proceso para entender su necesidad real y el recorrido transversal de la herramienta dentro de la organización.
Helena Planes. Socia de Konsac. Gerente de Talent Management
